L’AFEST* : un acte managérial comme réponse à la distance 🤔 ?

Partager sur facebook
Partager sur twitter
Partager sur linkedin

écrit par :

Jimmy Souvannarath<br>Alexia Ingrato<br>Aldja Kateb

Jimmy Souvannarath
Alexia Ingrato
Aldja Kateb

L’impact de la crise sanitaire, le contexte distanciel vous le connaissez… Faut-il les redécrire ? Pour les managers, la situation n’est pas anodine. Le télétravail modifie les habitudes, les modes de fonctionnement et les relations. Des (nouveaux) enjeux s’imposent aux managers : faire vivre le collectif, maintenir la motivation des salariés, savoir prendre des décisions… Ce qui fonctionnait bien en présentiel continuera de bien fonctionner mais les difficultés à distance seront exacerbées. C’est l’occasion pour les managers de porter leur attention sur la finalité du travail, les objectifs, parce que c’est là que va se développer l’autonomie du collaborateur.

 

La distance impacte fortement vos collaborateurs.

1er défi du manager : instaurer une proximité relationnelle à distance.

La distance pourrait démotiver vos collaborateurs

La distance exacerbe les difficultés de management. Créer du lien, être à l’écoute, considérer ses collaborateurs comme des partenaires et prendre en compte leurs propositions d’amélioration, voici autant de manières d’incarner un management et d’éviter :

Tout cela dans un cadre de plus grande liberté qui peut soit satisfaire soit angoisser le collaborateur qui avait l’habitude d’évoluer dans un environnement plus cadré.

2éme défi du manager : créer des routines pour maintenir le lien et la motivation

La distance ne permet plus une organisation au feeling de l’instant.

La présence physique permettait une auto-régulation des équipes sans intervention du manager.

Avec la distance, la contribution du manager doit être prévue et organisée. Les échanges informels s’organisent naturellement dans une équipe située au même endroit. Dans le management à distance il va falloir créer des occasions. En présentiel, sans intervention du manager un nouveau collaborateur était accueilli en remplacement par un aimable membre de l’équipe. Un collaborateur absent pouvait s’informer des actualités auprès de ses collègues dès son retour au bureau. Imaginez ces mêmes situations à distance ?

3ème défi du manager : passer de la réactivité à la proactivité managériale et mettre en place une organisation lisible par les membres de l’équipe.

L’AFEST* est un acte managérial de proximité qui répond bien au défi de la distance

 L’AFEST* est un accompagnement individuel de proximité orienté vers le collaborateur. Le manager participera au développement des compétences de ses équipes. Cet acte managérial coche plusieurs cases nécessaires au bien-être de vos collaborateurs. Il permet :

  • d’instaurer un rituel managérial individuel qui vient en rupture d’un éventuel isolement.
  • de rechercher l’autonomie de vos collaborateurs afin qu’ils soient plus à l’aise dans leurs missions.
  • d’installer une culture d’amélioration continue et de feedback, qui permet de se positionner dans ses pratiques et d’être plus performant.

Les bénéfices pour le collaborateur sont nombreux 💪 :

  • Valorisant : reconnaître l’expertise et les savoirs spécifiques
  • Responsabilisant : impliquer davantage les apprenants sur des situations réelles, facilitant ainsi l’apprentissage
  • Concret et opérationnel : proposer une modalité d’apprentissage centrée sur l’action « Learning by doing »

Finalement L’AFEST c’est une manière d’incarner un management SANS distance !

*Action de formation en situation de travail

Qualiopi : épée de Damoclès ou bénédiction pour les organismes de formation ?

La certification Qualiopi, tout le monde en parle dans le milieu de la formation et du développement des compétences. Elle est incontournable et deviendra une obligation légale en France dès le 1er janvier 2022. Actuellement, environ 25% des organismes de formation ont obtenu le graal ou ont entamé leur démarche de certification*. Tic-tac, tic-tac ⌛, l’heure approche !

Commençons par la base, qu’est-ce-que Qualiopi 🤔 ?

Selon le portail d’information des organismes de formation, il s’agit d’une certification qui « a pour objectif d’attester la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d’actions de développement des compétences, qu’il s’agisse d’actions de formation, de bilans de compétences, d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ou les actions de formation par apprentissage ».
Pour les organismes de formation, son obtention est gage de sérieux et de qualité et deviendra nécessaire pour solliciter et obtenir des financements. Elle permet aux professionnels de la formation d’être reconnus officiellement au niveau national pour la qualité des processus mis en œuvre et offre une plus grande transparence des OF auprès des personnes et entreprises en recherche de formations.

La certification Qualiopi repose sur 7 critères de qualité clés. Les voici :

L’obsolescence des compétences : welcome on Lifelong Learning 🚀 !

Ce n’est une surprise pour personne, nous vivons dans un monde en profonde mutation. Digitalisation, progrès technologiques et crise sanitaire n’ont fait qu’accélérer l’obsolescence des compétences. Les conséquences sont nombreuses : disparition et création de nouveaux métiers*, accélération du rythme des carrières, hausse des reconversions professionnelles. Il devient crucial de ne plus se contenter de rester sur ses acquis de formation et faire preuve d’agilité pour pouvoir se positionner sur les métiers de demain. Mais alors comment s’y prendre 🤔 ?

Commençons par un peu de théorie pour étayer mes propos📚. L’obsolescence des compétences renvoie à « l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future » (Kaufman, 1974).

Il en existe quatre types** :

  • Obsolescence physique des compétences : détérioration des compétences et aptitudes physiques ou cognitives par atrophie ou usure
  • Obsolescence économique des compétences : inutilité ou perte d’importance des compétences précédemment utilisées dans un emploi donné.
  • Oubli organisationnel (perte de compétences spécifiques à une entreprise, due à la rotation du personnel)
  • Obsolescence perspectiviste (perceptions et croyances dépassées sur le travail et l’environnement de travail).

L’obsolescence accélérée des compétences n’est pas sans risques tant pour les individus que pour les entreprises. Voici quelques exemples d’impacts négatifs :

Pour les entreprises :

  • Des difficultés à recruter sur les nouveaux métiers
  • Une perte de compétitivité

Pour les individus :

  • Une difficulté d’employabilité
  • Des risques psychosociaux induits notamment par le sentiment de se sentir inutile

Rassurez-vous, il existe quelques pistes de solutions pour lutter contre l’obsolescence des compétences. Je précise que cet article n’a pas prétention à apporter de solutions miracles mais je souhaite humblement vous en partager quelques-unes :

  • Adopter une approche de formation par la compétencegrâce à une cartographie complète mise à jour continuellement permettra notamment d’identifier les besoins de l’entreprise en termes de compétences, les métiers menacés et impactés et de prévoir les besoins en formation
  • Aider les collaborateurs à préparer leur projet professionnel de demain en les accompagnant continuellement et en leur proposant des parcours de formation adaptés pour augmenter leur employabilité
  • Proposer des activités qui permettent d’entretenir les compétences et développer les soft skills transversales pour faire preuve de plus d’agilité
  • Développer une culture apprenante en misant sur le partage des connaissances et des compétences de chacun (peer to peer et social learning) et en permettant à tous les collaborateurs de participer aux actions de formation
  • Tirer profit des outils digitaux (formats courts, ludification, mises en pratique, travaux en groupes, massification de l’AFEST etc.) pour favoriser l’engagement et la montée en compétences
  • Sensibiliser les individus sur la nécessité d’apprendre à apprendre. « Les analphabètes du XXIe siècle ne seront pas ceux qui ne savent ni lire ni écrire. Ce seront ceux qui ne savent pas apprendre, désapprendre et réapprendre. » Alvin Toffler

Mesdames et Messieurs, vous l’aurez compris, la formation constitue la clé de voûte pour atténuer l’obsolescence des compétences. Bienvenue à bord de la fusée Lifelong Learning 🚀 !
Et vous, comment vous-y prenez-vous en tant qu’individu et au sein de vos entreprises pour y faire face ?

* Selon une étude de Dell et de l’Institut pour le futur, 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore !
**CEDEFOP (Centre européen pour le développement de la formation)

Lire d'autres articles

Envie de rejoindre l'expérience ?

Réserver une démo gratuite dès maintenant.